Headhunter, consultora de selección o reclutamiento interno: cómo decidir

La diferencia entre un headhunter, una consultora de selección y el reclutamiento interno está en dónde se busca al candidato. Tu equipo de RR.HH. y una consultora de selección trabajan sobre personas que están postulando o que responden a un aviso. Un headhunter va a buscar a quien tiene trabajo, no está mirando ofertas y solo se mueve si la propuesta lo justifica. Cuál de los tres conviene depende del cargo, de la urgencia y de cuánta confidencialidad necesites.

En BVM llevamos más de 20 años acompañando a empresas en esta decisión, y lo que vemos con más frecuencia no es que alguien elija mal entre las tres opciones. Es que elige por costumbre. Publica un aviso porque siempre lo hizo así, y semanas después sigue sin candidatos para un cargo que nunca iba a llegar por ese canal.

Reclutamiento interno: cuándo es suficiente

Tu propio equipo es la mejor opción cuando el cargo es conocido, el perfil abunda en el mercado y alguien tiene tiempo real para dedicarle. Un analista, un ejecutivo comercial de nivel medio, un asistente administrativo. Son posiciones donde hay muchos candidatos activos, donde el criterio de evaluación es claro y donde un aviso bien redactado trae gente suficiente.

Otra ventaja del proceso interno es que nadie conoce mejor la cultura de tu empresa. Si el equipo de personas tiene capacidad y experiencia entrevistando, no hay razón para externalizar un cargo que se resuelve con un buen aviso y una buena entrevista.

El problema aparece cuando el equipo interno está sobrepasado, cuando el cargo es nuevo y nadie sabe bien qué pedir, o cuando el perfil escasea. Ahí el reclutamiento interno no falla por falta de esfuerzo. Falla porque el canal no llega donde está el candidato.

Consultora de selección: cuándo agrega valor

Una consultora de selección de personal sirve cuando el perfil existe en el mercado y hay candidatos que postulan, pero tu equipo no tiene el tiempo o la experiencia para filtrar y evaluar con rigor. La consultora recibe postulaciones, entrevista, aplica evaluaciones y te presenta solo a quienes cumplen.

Aporta tres cosas que el proceso interno rara vez logra a la vez: criterio externo (alguien que no tiene relación con el candidato ni con el equipo), metodología de evaluación probada y una base de candidatos propia, que muchas veces permite llegar a personas que no vieron tu aviso.

Es la opción natural para jefaturas, profesionales especializados y mandos medios, donde el error de contratación cuesta caro pero el perfil todavía se encuentra con un proceso bien hecho.

Headhunter: cuándo es la única vía

El headhunting es otra lógica. No espera postulaciones: identifica a las personas que ya ocupan el cargo que buscas en otras empresas y las contacta de forma directa y confidencial. Funciona porque los mejores perfiles casi nunca están buscando trabajo.

Lo recomendamos en tres situaciones. La primera es cuando el cargo es crítico, como una gerencia, una subgerencia clave o un especialista difícil de reemplazar. La segunda, cuando el perfil es escaso (ciertos cargos técnicos, de minería, de tecnología o de salud, por ejemplo) y publicar un aviso trae ruido, no candidatos. La tercera, cuando la confidencialidad es parte del problema: reemplazar a alguien que todavía está en el cargo, abrir una posición nueva que la competencia no debe conocer, o buscar a un ejecutivo sin que su empleador actual se entere.

Para cargos de alta dirección, el mismo principio se aplica con mayor profundidad en un proceso de executive search.

Comparación rápida

El error más común: elegir por costumbre

Muchas búsquedas fallan por el canal, no por el candidato. Una empresa necesita un gerente de operaciones, publica un aviso y recibe decenas de postulaciones. Ninguna sirve. No es que el mercado no tenga gerentes de operaciones. Es que los buenos tienen trabajo y no leen avisos.

También pasa lo contrario. Una empresa contrata un headhunter para un cargo que se resolvía con un buen proceso de selección, y termina pagando por una búsqueda directa que no necesitaba. Ahí el problema fue no dimensionar el cargo antes de elegir el canal.

Una salida razonable cuando hay dudas es empezar con un proceso de selección y revisar a las pocas semanas si están llegando candidatos del nivel que necesitas. Si no, escalar a una búsqueda directa. Lo que no conviene es esperar meses con una vacante abierta confiando en que el aviso va a funcionar.

Cuatro preguntas para decidir

Antes de elegir canal, responde esto con honestidad:

• ¿El perfil que buscas está postulando hoy o tiene trabajo y está contento?
• ¿Necesitas que nadie sepa que estás buscando a esta persona?
• ¿Tu equipo tiene tiempo y experiencia para entrevistar y evaluar con rigor, o va a hacerlo a medias?
• ¿Cuánto te cuesta, en dinero y en gestión, tener esta posición vacía?

Si la respuesta a las dos primeras apunta a un perfil que no postula y a confidencialidad, necesitas un headhunter. Si apunta a un perfil que sí postula y a un equipo sin tiempo, necesitas una consultora de selección. Si todo está a favor, tu equipo puede resolverlo solo.

Cómo te ayuda BVM

BVM trabaja los dos modelos. Hacemos procesos de selección para jefaturas, profesionales y mandos medios, y búsqueda directa para gerencias y perfiles escasos, con presencia en Chile y Latinoamérica y el respaldo de Glasford International. Si no tienes claro cuál necesita tu cargo, lo definimos juntos antes de empezar. Y si ya estás evaluando alternativas, esta guía sobre cómo elegir una consultora de headhunting en Chile te da los criterios para comparar.

Si tienes un cargo abierto y quieres una opinión sobre el mejor camino, escríbenos y lo conversamos.

Preguntas frecuentes

¿Un headhunter reemplaza a mi equipo de RR.HH.?

No. Lo complementa. Tu equipo conoce la cultura, define el perfil y toma la decisión final. El headhunter se encarga de llegar a candidatos que tu equipo no alcanzaría por sí solo y de mantener la confidencialidad del proceso.

¿Cuándo conviene pasar de un aviso a un headhunter?

Cuando el aviso lleva tiempo publicado y los candidatos que llegan no tienen el nivel del cargo, o cuando el perfil es tan escaso que sabes que quien buscas no responde a avisos. Esa es la señal de que el canal es el problema, no el mercado.

¿Cuál de las tres opciones es más confidencial?

El headhunting. El contacto con los candidatos es directo y reservado, y tu empresa no aparece nombrada hasta que el candidato avanza y lo autorizas. Un aviso, en cambio, es público por definición.