Hablar de selección de personal hacia 2026 implica aceptar una realidad incómoda: los modelos tradicionales ya no alcanzan.
El mercado laboral avanza con una cadencia irregular, atravesado por la automatización, la movilidad global del talento y una redefinición profunda del vínculo entre personas y organizaciones. En este contexto, las empresas que aspiren a sostener su competitividad deberán leer con precisión quirúrgica tanto las tendencias como los desafíos que se avecinan, especialmente en industrias donde el error de contratación tiene costos operativos, reputacionales y estratégicos difíciles de revertir.
Los desafíos de los servicios de RRHH para 2026
Headhunting
El headhunting en Chile, evoluciona hacia una práctica de inteligencia de mercado. Ya no se trata solo de identificar perfiles escasos, sino de interpretar trayectorias, motivaciones latentes y riesgos de transición. En 2026, el desafío estará en operar con discreción en mercados hiperinformados, donde los candidatos senior comparan proyectos con criterios de impacto, gobernanza y estabilidad. La tendencia apunta a búsquedas más prolongadas, con análisis conductuales profundos y validaciones cruzadas que reduzcan la volatilidad del liderazgo.
Selección de personal
La selección de personal se vuelve más contextual. Las organizaciones exigirán procesos capaces de predecir desempeño en escenarios de incertidumbre, no solo de validar competencias pasadas. La entrevista clásica pierde centralidad frente a simulaciones, assessment situacional y análisis de toma de decisiones bajo presión. El reto será integrar rigor metodológico con experiencia de candidato, evitando procesos invasivos o estériles.
Evaluación de personal
La evaluación de personal migra hacia modelos longitudinales. En lugar de fotografías estáticas, se impondrán lecturas evolutivas del potencial, incorporando métricas de aprendizaje, adaptabilidad cognitiva y tolerancia a la ambigüedad. El desafío radica en traducir datos complejos en decisiones comprensibles para la alta dirección, sin caer en tecnicismos que desconecten la evaluación del negocio.
Consultorías y estudios de renta
Las consultorías y estudios de renta ganan relevancia estratégica. La transparencia salarial, la equidad interna y la competitividad externa convergen en un mismo tablero. Hacia 2026, el reto será armonizar expectativas económicas con propuestas de valor no monetarias, en mercados donde la renta ya no es el único ancla de atracción, pero sigue siendo un factor de fricción decisivo.
Especializaciones, las lecturas sectoriales imprescindibles
Minería y maquinaria
En minería y maquinaria, la tendencia apunta a perfiles híbridos, con dominio técnico y sensibilidad operacional. La automatización de faenas y la presión regulatoria elevan el estándar de selección. El desafío será captar talento dispuesto a asumir entornos exigentes, con liderazgo sereno y comprensión de la sostenibilidad como variable operativa, no discursiva.
Comercio exterior y transporte
El comercio exterior y transporte enfrentan una reconfiguración logística permanente. La selección se orienta a profesionales con criterio geopolítico, manejo normativo y lectura de riesgo en tiempo real. El desafío estará en atraer talento que combine precisión administrativa con capacidad de reacción, en cadenas donde un error mínimo puede escalar en pérdidas significativas.
Educación y servicios profesionales
En educación y servicios profesionales, la credibilidad del conocimiento vuelve a ser central. La tendencia es seleccionar perfiles con autoridad técnica y habilidades de transferencia, capaces de enseñar, asesorar y generar confianza. El desafío reside en sostener vocación y excelencia en contextos de alta demanda emocional y presión por resultados medibles.
Servicios financieros
Los servicios financieros avanzan hacia una integración total entre finanzas, datos y tecnología. La selección privilegia perfiles con disciplina analítica, ética irreprochable y comprensión del riesgo sistémico. El reto será retener talento frente a la fuga hacia fintech globales, ofreciendo proyectos con profundidad estratégica y marcos de decisión claros.
TI y tecnología
En TI y tecnología, el mercado es abiertamente asimétrico. La demanda supera con creces la oferta, y los profesionales eligen proyectos con lupa. La tendencia es evaluar capacidad de aprendizaje continuo y pensamiento arquitectónico, más que lenguajes específicos. El desafío será diseñar procesos ágiles que no diluyan el rigor, en un entorno donde la demora equivale a perder al candidato.
Medicina y farmacia
La medicina y farmacia requieren una selección de alta precisión. La tendencia es integrar criterios clínicos con habilidades relacionales y gestión del estrés. El desafío estará en proteger la calidad asistencial mientras se incorporan perfiles en un sistema tensionado por escasez, turnos extensos y actualización científica constante.
Retail y comercio electrónico
El retail y comercio electrónico operan en doble velocidad: experiencia humana y analítica digital. La selección se orienta a perfiles capaces de interpretar datos sin perder sensibilidad comercial. El desafío será sostener equipos estables en entornos de alta rotación, diseñando trayectorias internas que reduzcan la fuga de talento.
Turismo y hotelería
En turismo y hotelería, la experiencia es el producto. La tendencia es seleccionar personas con inteligencia emocional, manejo intercultural y resiliencia operativa. El desafío estará en profesionalizar el sector sin erosionar la vocación de servicio, en un contexto donde la estacionalidad tensiona la continuidad laboral.
Ingeniería y construcción
La ingeniería y construcción demandan perfiles con visión sistémica. La selección privilegia liderazgo técnico, planificación rigurosa y capacidad de coordinación multidisciplinaria. El desafío hacia 2026 será gestionar talento en proyectos complejos, con plazos ajustados y estándares de seguridad cada vez más estrictos.
Lo que viene para 2026
Las tendencias y desafíos en selección de personal para 2026 convergen en una idea central: la contratación deja de ser un acto administrativo para convertirse en una decisión estratégica de alto impacto. Las organizaciones que comprendan esta transición, inviertan en metodologías sólidas y lean con atención las particularidades de cada industria, estarán mejor preparadas para construir equipos que no solo respondan al presente, sino que anticipen el futuro.
Nuestro trabajo apunta a algo más que cubrir vacantes. Buscamos construir equipos que respondan al presente y, al mismo tiempo, estén preparados para anticipar el futuro. Cuando una organización entiende esta transición y se apoya en un socio experto, la selección deja de ser una urgencia y se transforma en una ventaja competitiva real. En ese camino, en BVM Consultores estamos preparados para aportar experiencia, método y visión estratégica.
