Cómo elegir una consultora de headhunting en Chile

Para elegir una consultora de headhunting en Chile hay que mirar cuatro cosas: cómo buscan, cómo evalúan, cómo se hacen responsables del resultado y quién trabaja tu proceso en la práctica. Todo lo demás es presentación. Las propuestas que vas a recibir se parecen mucho entre sí, usan el mismo vocabulario y prometen lo mismo. La diferencia aparece cuando haces preguntas concretas y comparas respuestas concretas. Este artículo te da los doce criterios que separan una consultora de otra, con la pregunta exacta que conviene hacer en cada caso y qué respuesta deberías esperar. Sirve tanto para una cotización rápida como para armar unas bases de licitación.

Por qué los rankings de «mejores headhunters» no te sirven

Si buscaste «mejores headhunters Chile» antes de llegar acá, probablemente encontraste listados con diez o quince nombres. Casi ninguno explica con qué criterio se armó la lista, y varios son directorios donde aparecer cuesta dinero.

No hay una mejor consultora de headhunting en abstracto. Hay una que calza con tu cargo, tu industria y tu urgencia. Una firma excelente buscando gerentes de finanzas puede ser mediocre buscando un jefe de mantención para faena minera, simplemente porque no conoce ese mercado ni a esa gente. La pregunta útil no es quién es mejor, sino quién es mejor para lo que necesitas ahora.

Los doce criterios que sí importan

Cómo buscan

1. Especialización sectorial real. Pregunta cuántas búsquedas cerraron en tu industria en los últimos dos años y qué cargos fueron. Una respuesta vaga del tipo «trabajamos con todos los sectores» te dice que vas a ser el proceso donde aprendan. En BVM trabajamos con equipos especializados por industria justamente porque buscar un jefe de planta no se parece en nada a buscar un arquitecto de software.

2. Búsqueda directa o base de datos. Muchas consultoras llaman headhunting a filtrar su propia base de currículums. No es lo mismo. La búsqueda directa implica mapear qué empresas tienen ese cargo, identificar quién lo está haciendo bien y abordarlo aunque no esté buscando trabajo. Pregunta qué porcentaje de los candidatos que presentan viene de contacto directo y qué porcentaje de base propia.

3. Manejo de la confidencialidad. Si tu búsqueda es reservada, pregunta en qué momento se revela el nombre de tu empresa y quién decide eso. La respuesta correcta es: solo cuando hay interés real del candidato y con tu autorización previa.

Cómo evalúan

4. Evaluación psicolaboral incluida. Pregunta si viene dentro del honorario o se cobra por candidato evaluado. Es el ítem que más se usa para hacer parecer barata una propuesta que después no lo es.

5. Quién aplica las pruebas. No es lo mismo que las administre un psicólogo organizacional que un asistente ejecutando una plataforma. Pregunta por el perfil profesional de quien firma el informe.

6. Verificación de referencias y antecedentes. Pregunta con quién hablan: con las referencias que entrega el candidato, o con personas que efectivamente trabajaron con él. Y qué antecedentes revisan, porque hay una diferencia grande entre un chequeo judicial básico y una verificación que incluye antecedentes civiles, laborales y listas internacionales.

Cómo se hacen responsables

7. Plazo y alcance de la garantía. Casi todas dicen tener una. Pregunta cuántos meses cubre, si aplica tanto a la renuncia del profesional como a la desvinculación por parte de la empresa, y si la reapertura tiene costo. Una garantía que solo cubre renuncia voluntaria deja fuera el escenario más común.

8. Modelo de cobro y momento de la facturación. Acá lo relevante no es el monto sino cuándo se emite el primer cargo. Si se factura contra la firma del contrato, estás financiando un proceso que todavía no produjo nada. Si se factura contra avances verificables, el riesgo de partir lo asume la consultora.

9. Qué pasa si el proceso no llega a nada. Pregúntalo explícitamente y pide que quede por escrito. Es incómodo y por eso casi nadie lo hace.

Quién trabaja tu proceso

10. Seniority de quien ejecuta. En muchas consultoras te vende un socio y te atiende un consultor junior. Pregunta quién va a conducir tu búsqueda, quién va a entrevistar a los candidatos y quién va a estar en la reunión de presentación.

11. Cobertura geográfica. Si el cargo es en regiones, en faena o fuera de Chile, pregunta si tienen operación propia ahí o si subcontratan. La diferencia se nota en los plazos y en la calidad del mapeo.

12. Cómo y cuándo te informan. Pregunta con qué frecuencia recibes avances y en qué formato. Un proceso serio no te deja tres semanas sin noticias.

Tabla para comparar propuestas

Lleva esta tabla a cada reunión y anota las respuestas. Cuando tengas tres propuestas completas, la decisión suele volverse obvia.

Tres señales de alerta

Te prometen un plazo antes de conocer el cargo. Nadie serio compromete una fecha antes de entender qué perfil hay que buscar y qué tan escaso está en el mercado. Un plazo dicho en la primera llamada es una técnica de venta.

Te muestran candidatos en la reunión inicial. Suena eficiente y es exactamente lo contrario. Significa que te están ofreciendo gente que ya tenían en la base, no gente buscada para tu cargo.

No te dicen que no. Si describes una posición administrativa de alta rotación y te ofrecen headhunting sin objetar, están vendiendo, no asesorando. Muchas posiciones se resuelven mejor con un proceso de selección estándar, que cuesta menos y funciona igual de bien.

Cómo trabajamos en BVM

Llevamos más de 20 años en búsqueda y selección de ejecutivos en Chile y Latinoamérica, con operación propia en diez países y la alianza con Glasford International para búsquedas fuera de la región. Puedes ver el detalle en quiénes somos.

Sobre los doce criterios de arriba, nuestras respuestas son estas: trabajamos por industria con equipos especializados, buscamos de forma directa, la evaluación psicolaboral la aplican psicólogos organizacionales y viene incluida, verificamos referencias y antecedentes, no facturamos al firmar sino contra avances concretos, y toda incorporación tiene garantía de hasta 12 meses que cubre tanto renuncia como desvinculación, con reapertura sin costo adicional.

Y si tu cargo no requiere búsqueda directa, te lo vamos a decir en la primera reunión.

Preguntas frecuentes

¿Cuántas consultoras conviene cotizar?

Tres suele ser suficiente para tener referencia sin alargar la decisión. Más de cinco genera un proceso de comparación que toma más tiempo del que ahorra, y en cargos urgentes ese tiempo es caro.

¿Sirve trabajar con dos consultoras en paralelo para el mismo cargo?

Rara vez. Los buenos candidatos terminan recibiendo dos llamados por la misma posición, lo que deja mal parada a tu empresa. Y ninguna de las dos consultoras invierte a fondo sabiendo que compite. Si vas a hacerlo, avísalo por adelantado.

¿Qué diferencia hay entre headhunting y selección de personal?

El headhunting va a buscar de forma directa a profesionales que hoy tienen trabajo y no están postulando. La selección de personal trabaja con reclutamiento multicanal para perfiles con mayor disponibilidad en el mercado. Cambia el nivel del cargo, el método y el valor. Ninguno es mejor: son para situaciones distintas.

¿Cómo sé si una consultora conoce de verdad mi industria?

Pídele que nombre cargos específicos que haya buscado en tu sector, no categorías. La diferencia entre decir «gerencias y jefaturas en minería» y decir «superintendente de mantención, jefe de planta concentradora, jefe de operaciones mina» es toda la diferencia.

Conversemos tu búsqueda

Si tienes un cargo por cubrir y quieres contrastar nuestras respuestas con las de otras consultoras, escríbenos. Te decimos con franqueza si corresponde headhunting, executive search o un proceso de selección, y por qué. Puedes contactarnos desde la página de contacto.