Durante años, la selección de personas se apoyó en una lógica relativamente predecible: publicar una oferta, revisar currículums, entrevistar y contratar. Hoy ese esquema quedó corto.
El mercado laboral atraviesa una escasez real de perfiles críticos, y las empresas lo están sintiendo con fuerza, especialmente cuando necesitan profesionales que marquen diferencia y no solo cumplan funciones. No se trata de una crisis pasajera; es un cambio estructural que obliga a repensar cómo, a quién y para qué se contrata.
La falta de talento no siempre se explica por ausencia de profesionales. Muchas veces, el problema está en que los perfiles más valiosos no están disponibles en el mercado visible. Están trabajando, bien posicionados, con agendas llenas y sin urgencia por cambiar. Ahí aparece el llamado mercado oculto, ese espacio donde no llegan los avisos tradicionales y donde la competencia ya no es solo entre empresas, sino entre proyectos, liderazgos y culturas organizacionales.
En este contexto, competir solo por sueldo es una estrategia frágil. Puede funcionar a corto plazo, pero suele desordenar las bandas internas, tensionar la equidad y, peor aún, atraer personas que se irán cuando aparezca una oferta mejor. La verdadera pregunta es otra: ¿qué hace que un profesional clave quiera escuchar, conversar y eventualmente sumarse a una organización?
La respuesta rara vez es única. Para algunos será el desafío técnico; para otros, el liderazgo directo, la autonomía o la posibilidad de incidir en decisiones relevantes. Aquí es donde muchas empresas fallan, porque comunican cargos, pero no proyectos. Publican requisitos, pero no transmiten sentido. Y en tiempos de escasez, el sentido pesa más de lo que se cree.
Un error frecuente es pensar que abrir el abanico cultural implica perder control. En realidad, ocurre lo contrario. Las organizaciones que tienen claridad sobre su identidad, sus valores y su forma de trabajar pueden adaptarse mejor sin diluirse. La cultura no se protege cerrándose, sino eligiendo bien. Y elegir bien exige procesos más finos, menos automáticos y más reflexivos.
En la práctica, esto implica cambiar el foco del currículum al potencial. Mirar trayectorias, sí, pero también decisiones, motivaciones y contextos. Un profesional que no cumple el 100 % del checklist técnico puede ser una mejor incorporación que otro “perfecto en papel” pero desconectado del entorno real del equipo. Aquí aparece una palabra que incomoda a algunos, pero que resulta clave: idiosincrasia. Entender cómo piensa una persona, cómo enfrenta la presión o cómo se relaciona con la autoridad dice tanto —o más— que una certificación.
El acceso al mercado oculto no se improvisa. Requiere red, credibilidad y tiempo. No basta con escribir un mensaje en LinkedIn. Hay que saber cuándo hablar, cómo plantear la conversación y, sobre todo, qué ofrecer. Las empresas que lo hacen bien no prometen todo; explican con honestidad qué pueden dar y qué esperan a cambio. Esa claridad, paradójicamente, resulta atractiva.
Otro punto crítico es el proceso interno. En escenarios de escasez, los tiempos largos juegan en contra. Un proceso de selección excesivamente burocrático transmite desorden o indecisión. No se trata de correr sin evaluar, sino de tomar decisiones con convicción. Cada semana de demora es una oportunidad para que otro actor del mercado se adelante.
También conviene revisar la experiencia del candidato. Desde el primer contacto hasta la última entrevista, todo comunica. Un proceso confuso, silencioso o poco respetuoso daña la marca empleadora, incluso si la persona no queda seleccionada. En cambio, una experiencia cuidada genera reputación, algo cada vez más valioso en mercados pequeños como el chileno.
En este escenario complejo aparece otra noción poco usada en recursos humanos, pero muy vigente: ineluctable. La escasez de talento no es algo que se pueda evitar mirando hacia otro lado. Es una condición con la que hay que aprender a operar. Las empresas que lo entienden ajustan sus expectativas, invierten en procesos más estratégicos y aceptan que contratar bien hoy requiere más cabeza que volumen.
Competir por talento sin perder cultura ni control no es una contradicción. Es un equilibrio. Implica saber ceder en lo accesorio para proteger lo esencial. Entender que atraer profesionales clave no se trata de convencer, sino de conectar. Y esa conexión se construye cuando la organización tiene claro quién es, qué busca y qué está dispuesta a ofrecer más allá del dinero.
Al final, la selección de talento en tiempos de escasez es una prueba de madurez organizacional. Obliga a mirarse hacia adentro, a ordenar procesos y a tomar decisiones con perspectiva. Las empresas que lo logran no solo llenan vacantes; construyen equipos que sostienen el negocio, incluso cuando el mercado aprieta.
El por qué realizar los procesos de selección de personal en BVM Consultores
En BVM Consultores entendemos el trabajo con personas desde un lugar muy concreto y, a la vez, profundamente estratégico. No vemos la selección como un proceso aislado ni como una respuesta automática a una vacante urgente. Para nosotros, elegir a alguien es decidir cómo una organización quiere avanzar, qué tipo de liderazgo necesita y qué cultura está dispuesta a sostener en el tiempo.
Nuestra forma de trabajar nace de la experiencia. Años observando mercados, equipos y decisiones que funcionan —y otras que no— nos enseñaron que no existen soluciones universales. Cada empresa vive un momento distinto, enfrenta presiones propias y arrastra una historia que influye en cada contratación. Por eso partimos escuchando. Escuchando de verdad. Nos interesa entender el negocio, los objetivos, pero también las tensiones internas, los cambios en curso y aquello que no siempre se dice en una reunión formal.
Desde ahí construimos procesos a medida. No seguimos plantillas rígidas ni repetimos esquemas. Analizamos personas, trayectorias, motivaciones y contextos, porque sabemos que el currículum explica una parte, pero nunca el todo. Buscamos señales más finas: cómo alguien toma decisiones, cómo enfrenta la incertidumbre, cómo se relaciona con la autoridad y con sus pares. Ese nivel de lectura es el que permite reducir riesgos y tomar decisiones más sólidas.
Trabajamos tanto en el mercado visible como en el mercado oculto, ese espacio donde están muchos de los profesionales más valiosos, concentrados en su trabajo y sin intención inmediata de cambiar. Acceder a ese talento requiere criterio, credibilidad y tiempo. No se trata de convencer a cualquiera, sino de conectar el proyecto correcto con la persona correcta, en el momento adecuado.
En BVM Consultores acompañamos a nuestros clientes durante todo el proceso. No desaparecemos después de presentar candidatos ni empujamos decisiones apresuradas. Creemos en el análisis, en la confidencialidad y en la responsabilidad que implica influir en una contratación relevante. Nuestro compromiso es ayudar a elegir mejor, con perspectiva, cuidando la cultura y el futuro de la organización.
Eso es lo que hacemos. Y eso es lo que defendemos en cada proceso.
